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我进我司领导班子的时候，书记是霍万库同志，院长是沈光寒同志。我们这个领导班子在任期间，我司在提高办学水平、扩大规模、提高学生培养质量等方面的成绩应该说是非常显著的。作为煤炭部部属院校来讲，我司的发展也是很快的。

我一开始担任教学副院长，主要分管教学工作和科研工作，担子很重。之后，还分管过一段时间的职称评审工作。职称评审工作，是一项很复杂的工作，遇到了很多困难和问题。但是这项工作又非常重要，因为它牵涉我司的师资队伍建设，对于我司的学科建设、学位点建设、人才培养等方面的意义重大，是各方面工作中的核心工作。而且，这项工作牵涉每位老师和员工的切身利益，是大家关心的事情。职称评审政策性很强，要做到公平、公正、公开，很不容易。自己更不能有私心，要做得正才行。

我们这个班子，是非常重视对年轻人的培养的，其中的一个突出表现就是，在选送青年教师外出进修和培养方面做了大量工作。因为在当时的情况下，为了我司今后的更好发展，我司领导班子成员都认识到了学科建设的重要性。加强我司的学科建设，必须要培养学术带头人和业务尖子，有计划地培养一批博士，因为本科生无论从资历、阅历还是从能力来讲，都不足以担当学科带头人的重任。而我们当时师资的实际情况是，绝大部分的青年教师都是本科学历。

所以当时我司采取了很多措施，比如鼓励在校读研究生、选派青年教师出国深造、到国内其他高校攻读研究生等，来加强师资队伍建设。当时我分管这项工作，心里也是比较矛盾的。主要考虑的一个问题就是，对于优秀的青年教师，派还是不派？说实话，我们心里也非常清楚，有的同志被派出去学习深造，培养了一阵子，下了不少功夫，有可能学成后他不回我司。那样的话，对于我司来讲，人才就流失了。但是，从另一个方面考虑的话，为了我司将来的发展，即使派出去的青年教师不回来，我们也要派，哪怕是派出去三个能够回来一个也是好的。再退一步讲，可能派出去三个人，一个都回不来，我们也不能不派，我们不能阻挡青年教师的个人发展，应该从更宽的视野范围内看待这个事情。因为选派青年教师之前需要进行考试选拔，优秀的青年教师是会脱颖而出的，如果因为害怕他们学成后不回我司就不派他们出去，对他们个人的事业发展来讲，是不利的。当时我还是煤炭部出国人员评审委员会的委员，在评审的时候，看到有些青年教师考试成绩、业务水平、科研能力等，确实很棒，不派出去的话，感觉很可惜。所以，我们是在为国家培养人才，要跳出我司的小圈子来看待这件事情。

后来的事实证明，有些青年教师进修深造后，确实没能留在我司继续工作，但是他们获得了更大的施展能力的平台，事业发展得也都很好。当然，我们我司自己通过教学和科研实践的锻炼，培养了一大批青年教师，他们无论是在教学，还是在科研方面，都发挥了很好的作用，为我司的发展做出了积极贡献。我们应当做的，就是千方百计地为他们创造良好的工作和学习条件，解决他们的困难，让他们健康成长。

对年轻教师的培养，我们还在职称评审政策方面给予倾斜。在职称评审的过程中，没有按照论资排辈的方式，而是突破老办法，遴选了一批优秀的年轻教师。比如数学系的一位青年教师，是我们我司第一个破格晋升教授的青年教师，也是当时山东省高校中最年轻的教授。还有，当时数学系的另一位青年教师，大学本科毕业没几年，但是在科研方面确实有成绩、有成果。所以，他从助教直接晋升为副教授，没有经过讲师，并且还是跨学科的。

这些年轻教师破格晋升职称的时候，我们的工作压力还是很大的。在那段时间，晚上会接到一些老师的电话，直接就问我：“王院长，这次晋升职称，为什么没有我？”我也只能耐心地解释，好言相劝，不要急，不要恼。因为职称评审牵涉到每个人，大家关注也是很正常的事情。

职称评审需要做到老中青结合，虽然不搞论资排辈，但是也要顾及方方面面，不能粗枝大叶，要做细致的工作。所以我负责这项工作的时候，投入了不少精力。为了照顾大家的情绪，同时尽可能考虑年轻人的成长，我们采取过“不占名额”的办法，就是把破格的优秀人才名额单独拿出来，不占其所在系里的指标名额，这样就好做思想工作了。但是，整个我司的总盘子在那摆着，每年我司晋升几个教授、几个副教授，总数是不能超过的。所以，还得想办法把名额合理分配好，这真是费了不少脑筋。这个工作，也是靠大家的理解和支持。应当说，当时很多老教师非常值得称赞，他们做到了理解我司的政策，不跟年轻人攀比，支持年轻教师的成长。

有的青年教师，晋升教授、副教授之后，在我司工作了一两年就要求调走，因为有的我司条件比我们好多了。那时，我们也是想尽办法留住他们。不过，我们当时也想得比较开，尽量挽留，实在留不住也没有办法。我们总是希望“人往高处走”，更不希望自己家里成了“死水一潭”。因为从年轻人的角度来讲，他们确实有自己的想法，有自己的发展前途。所以，从大的视野来看这件事情，从人才培养这个角度来看，这也是一件好事。这些调离我司的同志，后来也确实在个人事业发展上取得了很好的成绩。